最近，日本媒体中盛行社会人不想结婚不想生孩子的报道，但是周围的学生们结婚愿望还是挺强烈的。20多岁的男孩子有6成以上认为，自己将来的结婚对象在结婚后也继续工作比较好。(参考：結婚&出産後の仕事に関する意識調査)

　　女生在婚后是否能在工作和家庭间维持平衡，跟所选的职种还是有很大的关系。一般在说明会上，基本都能看出公司是怎么看待婚后工作的，直接提问的时候也有很多。那么我们就根据工作和家庭生活的重要度，来分析一下不同情况下参加就职活动应该注意的地方。
 

　　工作第二，家庭优先型

　　如果你是家庭优先型的话，要先做完早饭才能去上班，回家的路上还要去幼儿园接宝宝;也不一定非要工作，还是以育儿优先;丈夫如果转职的话，你也尽可能陪着去... ...这样以家庭圆满优先的话，你要注意的是以下三点：
 

　　带薪休假

　　只知道带薪休假的社员占总数的多少是不充分的。如果是带薪休假只有在特定时间的话，孩子突然生病之类的家庭状况发生的时候，就拿不到工资了。在说明会上提问“有没有工作特别集中的时间段?”，差不多能知道不能给带薪休假的期间。

　　育儿中下班时间调整

　　一般情况下，保育园和幼儿园都是只能让孩子待到规定的时间。这样，保育园的位置一定要提前知道。如果不在上班地点的周边的话，接送的时间就要算到通勤时间里面去。所以，育儿阶段的时间调整，比如可不可早出早退、有没有设置在自家工作的时间之类的，尽量调查清楚吧。
 

　　支店、支社的分布

　　如果丈夫突然转职，你也能一起转去就近的支店和支社就最完美了。全国范围内开展业务的企业会比较合适。比如法务职位，在本社工作的情况比较多。所以“支店支社在日本(或世界)有多少呢?”、“这个职位是可以调动的吗?”这两点最好问清楚。

　　工作和家庭兼顾型

　　指认为工作也很值得努力，但是又很想兼顾家庭的类型。她们即使是结婚了也不会辞职，但周末的时间想和家人度过，孩子运动会之类的活动还是尽量去参加... ...如果是这种想要工作家庭两立的类型的话，需要注意以下3点。
 

　　职场升迁的平等性

　　如果职场中男女升迁机会不平等的话，也不会感觉到工作有什么劲头，特别是考虑到孩子的学费、房子的贷款这些因素。但是企业在说明会上是不会特别说明“这个职场升迁没有性别歧视”的。能看穿这一点的关键其实在于“部下的女性管理职职员的比例”、“说明会中有无女性负责人出现，在关于女性待遇上有无特别说明。”

　　在男女雇佣机会平等法普及以来，女性管理职在渐渐增加。但是说实话，也有不想采用女性的企业，会设置一些根本没有部下的“光杆管理职”。因此能不能有晋升的机会，还是要看是不是有可以领导部下的女性管理人员。

　　综合职女性的工龄

　　如果说明会的女性担当者不超过30岁的话，可能说明这个企业的女性采用人数很少，或者工龄会很短。注重男女比例的公司，一定会在说明会会场设置一个女性的人事采用负责人，如果这个人十分年轻，该企业可能并不具备女性长时间工作的环境。

　　企业所说“女性平均年龄xx岁”其实应该是包括契约社员或者打工人员的。实际上想要得到升迁机会的话，综合职女性的平均年龄和工龄是一定要调查的项目。
 

　　双休的实施率

　　想要确实地腾出时间来和孩子交流、去医院陪亲人的话，在有双休的企业工作是很重要的。24营业的零售店等工作场合双休会比较困难。如果是综合职入职的话，作为店长也先要在各个店铺熟悉环境。营业担当的话，在休息日可能也会有接待的工作。业务在周六日比较集中的活动经办业界(冠婚葬祭、演唱会等)也要注意。

　　名义上写着周六日双休的企业也很多，实际上如何还是要多询问。但如果仅仅问“什么时候可以休息”的话，就会给人一副完全想休息、没有精神工作的样子。所以可以从前辈那里打听试试，要避免直接问“之前什么时候休假了?”这种失礼的问题。如果回答模棱两可，或者不能说出具体休息日的企业就要注意了，可能社员并没有定期休息。

　　以工作为生的商务人士型

　　这种类型，20岁左右努力工作，结婚之后也不会辞职。有家庭也很好，但希望另一半能给予支持。家务和照看小孩可能也都交给保姆，只想晚上回来看着孩子的睡颜，明天就又能努力工作了。要做这样的“女强人”，请注意以下三点：

　　女性社员人数以及比例

　　如果努力工作直到退休的话，一定是有很强的晋升志向。但是遗憾的是，日本企业的女性社员比例微乎其微。因此，从女性社员的人数来看，各公司也不会相差很多。相对地，企业的宣传手册和网页上一般都会刊登社员的照片和姓名，不如仔细地问问她们具体从事什么工作。

　　产假复出后的待遇

　　在说明会上提问“产假还能回到职场吗?”也没什么意义，就算是不会给女性社员提供产假的公司，对提问者回答“能”也是人事部的义务。而且就算是有产假，复出之后也没什么晋升的机会，或者直接丢弃到其他的部门，实际上就是失去了回到岗位的机会。

　　因此，这个问题是决定要晋升的职员必须要知道的。“产后复出之后晋升的女性有多少呢?”这样提问会更有质量，但直接在说明会上提出来会比较冒险。如果是向前辈的打听的话，偷偷地提问比较好。尽可能地询问一下具体的事例，可使对方的回答有一定的可信度。
 

　　工资

　　这个无论是谁都会比较在意的，工作优先的人会更看重一些做家务的保姆、24小时保育等事项也需要更多支出。多数企业都会公开工资数，但这也只是新人工资。有些情况下新人工资很低但涨工资很快，以“35岁的工资”为基准收集情报比较好。

　　另外，很多杂志都推出了大企业工资情报的特集，也可以参考。不要在就职中表现地好像只为了钱而工作的，工资这种敏感的问题就不要问前辈了吧。
 

　　结 语

　　以上列举了一些女性保持工作生活平衡的重点。其实不论你是哪种类型，“有没有设置母性保护、产前产后·育儿·看护·介护的福利和法定补助”、“健康保险的支付水平比法定水平高还是低”这样的问题多了解一下是没有坏处的。至少，“育儿·介护休业法”的内容好好了解一下吧。

　　现在你的想法和20年后你的想法可能有所不同，无论是哪种类型，都要留出余地，之后对自己事业的打算一旦发生变化，都可以灵活地转职或者调动。各部署的工作量大不相同的企业，和转职比较容易的企业会更灵活，结合这种考虑看看吧。根据自己理想的工作生活平衡点，寻找最适合自己的业界和职种吧。